导语：据《国际先驱论坛》近日报道：你是否曾经依靠快餐业或遛狗赚钱？你的性格内向还是外向？你注册过互联网邮件列表吗？如果能给出合适的答案，你就有可能成为Google的一员。
过去很长时间里，Google的首选招聘目标是那些大学入学考试(SAT)成绩双800分的人。但同美国顶级高校一样，Google现在也开始寻找各种各样的人才，例如那些曾经破纪录的运动员，或者曾经开办过俱乐部的人。为了维持搜索和广告业务的高速增长，Google一直在努力招聘更多工程师和销售人员，并为此建立起一套特殊的人才甄选机制，以从每月收到的10多万份简历中找到最佳人选。
例如，Google会要求应聘者填写一份精心设计的网络调查表，以便分析这些人的态度、行为、个性、以及可以追溯到高中的个人经历。这些问题五花八门，从应聘者开始喜欢计算机的时间，到是否做过家教或创立过非盈利组织，涵盖了很多方面。Google随后将应聘者的答案带入一个人才评估公式，并计算出最终的分，最高分为100分，最低分为0分。Google就是通过这样的方式，来评估应聘者是否适合该公司复杂、竞争激烈的企业文化。
Google人事部副总裁拉兹洛·布克(Laszlo Bock)表示：“随着企业规模不断扩大，我们发现找到足够的人才越来越难。如果采用传统的招聘方式，我们担心会漏掉最佳人选。”与Google类似，其它公司也在寻找发现人才的新方式。企业所有者采用各种各样的测试手段，来评估应聘者的技能、智力、个性以及忠诚度。事实上，越来越多的公司开始采用类似于Google新系统的“传记式”调查。不过，经常采用这种方式的公司大多是那些需要大量相似员工的大型企业，例如电话客服或保险经纪人。相对而言，硅谷科技公司很少采用该方式，因为人才多样化是它们的立足之本。
雅虎发言人杰西·维克森(Jessie Wixon)表示：“在对应聘者进行面试时，我们并不使用测试、问卷或其它小伎俩。”众所周知，Google经常在面试中使用棘手的难题来刁难应聘者。Google甚至还曾在公告板中发布一些特别难的问题，以吸引应聘者。即便用硅谷标准来衡量，Google的发展速度都十分惊人。Google经常要租借新办公地点以容纳过剩的员工，还不断地在全球各地设立新办事处。
过去三年里，Google员工总数每年都会增长一倍。尽管现在已有1万多名员工，但布克预计，Google员工总数今年仍将增长一倍。也就是说，Google今年每周都将增加100到200名员工。布克表示，为了适应如此快的扩张速度，Google必须使自己的招聘流程更有效率。据猎头公司称，Google重点关注那些平均成绩(GPA)在3.7以上的工程师，而广告销售人员只要GPA达到3就可以通过。与此同时，Google对候选人进行评估往往需要两个月的时间，在此期间，应聘者需要参加10多次面试。
不幸的是，大多数学术研究成果表明，谷歌在招聘时考虑最多的因素，例如平均成绩和面试，都不是招到优秀人才的最可靠方式。布克表示：“面试并不是预测员工未来业绩有效途径。” 布克希望Google人力资源部门能像公司的网页设计师一样，把打破常规的方法引入到日常面试流程中来。
基于这一原因，Google计划通过应聘者以往经验或个性来找到“明日之星”。去年夏天，Google要求每位加入公司时间超过5个月的员工填写了一份由三百个问题组成的调查表。其中一些问题非常实际，例如：你熟悉那些编程语言？一些问题针对员工的习惯，例如：你工作的环境混乱还是整洁？一些问题涉及个性，例如：你喜欢独自工作还是协同？还有一些则是人事部门的常规问题，例如：你订阅了什么杂志？养什么宠物？
布克表示：“为了获得最优秀的人才，我们尽量做到面面俱到。例如，也许养狗的人就具有一些有益的共性。”调查结束之后，Google又将结果同衡量员工日常表现的25项独立标准作对比。其中既有一些常规标准，例如主管和同事对某位员工的评价；也有一些特别的评判标准。
例如，“组织公民”就是Google的一项特别标准。调查问卷的设计者托德·卡里塞(Todd Carlisle)表示：“从严格意义上讲，有些事情并不是你的工作，但如果你做了它，就可以使Google成为一个更适于工作的场所。这就是我们设定‘组织公民’这一指标的目的。”调查结束后，卡里塞开始分析调查所得的200万份数据。他得出的第一个结论是，学术业绩同公司成功并没有必然联系。他说：“有时候学术气息太浓反而不利于工作。事实上，在Google的600多名博士中，也有一些并不称职。”
毫无疑问，没有哪项单一指标能帮助公司为每个具体的岗位找到最合适的人选。但卡里塞相信，他所创建的调查方式可以为某些岗位找到合适人选，例如工程师、销售、财务、以及人事员工。在此之前，只有15%的应聘者接受过Google的类似调查，但从本月起将适用于所有应聘者。虽然Google一直在高速扩张，但也要确保员工能适应该公司独特的文化。到目前为止，Google每年离职的员工仅有4%，少于其它硅谷公司。
俄克拉荷马大学心理学教授迈克尔·马福德(Michael Mumford)指出，这类测试的确有效。但是，公司不能过分依赖于独特的衡量标准，尽管这些标准看起来同个人业绩有一定关联。他说：“你得知道，或者至少假设一下为什么养狗的人就是一个好的程序员。但如果问别人高中时是不是创建过俱乐部，很明显就是想知道他是否具有领导才能。”Google的新奇招聘方法是否有效，目前还很难得出结论，因为卡里塞的调查方法投入使用仅有几个月时间。”
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