最近，业内比较关注金蝶对其前西南区总经理、成都分公司总经理廖建华竞业限制纠纷案胜诉事件。2006年12月，深圳市南山区法院廖建华继续履行保密与竞业限制义务，离职后1年内不得在用友软件公司及其他与金蝶公司存在商业竞争关系的用人单位工作；廖建华向金蝶公司支付违约金39960元。由于法院在裁决后没有接到廖建华上诉申请，这意味着金蝶在与前员工廖建华长达两年的纠纷案中以胜诉结束。
随着企业竞争环境的加剧和对高级人才的渴求，因高管跳槽引起的纠纷将会越来越多。云集深圳的高新科技企业，当然也不可避免地面临这些烦恼。2006年深圳市的1号议案就是“关于制定《深圳经济特区高科技企业竞业限制条例》促进创新城市建设的议案”。深圳市人大常委会对这一议案进行了初审。怎样做到既能促进人才合理流动、又能保护企业商业利益，已成为时下关注的热点。
竞业限制具典型的“双刃剑”特质，相信即使是那些受过其苦的企业也有心理矛盾：在人才流失时，禁令当然越细越好；但在引进人才时，显然又是限制越少越好。因此，竞业限制的立法工作一定要审慎。
深圳市“1号议案”草案中有这样一个条款：“员工跳槽到竞争性企业必须有不超过3年的竞业限制时限。”业内很多人士对此表示了异议。但我想指出的是，问题的关键不在“时限长短”的适当，而是不应简单以把“人”当靶子来实现竞业限制。老话说：树挪死，人挪活。在“知识经济”时代，人才已成为重要生产要素。限制生产要素的流动，受损的当然是整个经济机体。
此外，由于社会分工越来越细化，从业者的知识体系和职业技能也将聚焦于某一具体领域，也就是说，每个人都为其职业生涯投入了大量的学习成本。不允许跳槽到“存在竞争性关系的企业工作”？说句大白话，市场经济下没有哪个领域的企业会相安无事，这样岂非逼人转行？那么，他此前所有的职业储备都将成为沉没成本。
一些城市大量出现“4050”(四五十岁)失业人群，就是因为他们的劳动技能不适应目前社会的需要，同时又转型太难。这对大多数靠工作实现安居生活的劳动者来说，也是极其苛刻的。
我还有一个担心：企业会否因此患上“立法依赖症”？对于高科技企业来说，技术进步瞬息万变。如果员工3年内不许跳槽到同行那儿，几乎可“安枕无忧”了。因为3年时间足以让一些领先技术、商业秘密变得无足轻重了。事实上，企业本身有足够的责任通过专利申请、合同约束等其他手段来保护自己的核心技术、发展战略等机密。
举例来说，李开复闪电加盟Google后，微软向法庭起诉的理由就是：“李开复的行为违反了他当初被聘为微软高管时签署的竞业禁止协议。”也就是说，李开复违反的是他和微软公司之间的雇佣合约，而不是违反了某个专门的竞业限制条例。
据报道，西方企业和雇员之间有严格、具体的雇佣合同。雇佣合同中，根据每个岗位的具体情况，对员工离职后不能去哪些行业、竞业竞争的期限多长等作出明确规定。员工一旦违约，公司根据雇佣合同的有关规定提起诉讼。
说到底，我们立法竞业限制的出发点是为了保护企业的合法权益。因此，就应该注重研究企业合法权益的边界，哪些具体行为和结果会侵犯合法权益。
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