抱怨是一种传染性很强的情绪病毒。很多经理人在遭遇“抱怨”病毒侵袭的时候，内心潜藏的“怨”气被激活，使自己也成为“抱怨”病毒的携带者。
案例一
7个月前，陈军被猎头挖到现在的公司担任销售渠道总监。这是一家生产快速消费品的公司，如果按照原定的公司市场策略推进，他上任时很多产品应该已进入超市和商店，或在代理商手里。但是实际情况却是大部分产品躺在公司仓库里慢慢贬值。聘用陈军的副总经理给陈军的第一个任务就是完成产品在全国的销售通道的再建设，消化库存，并在年底前把产品铺入全国重点城市的50家大卖场和50家百货商店。这个任务对应的报酬是在陈军现在的薪水基础上再奖励年薪的20%，此外如果今年产品的销售额达到5亿元人民币，公司再按陈军年薪的200%给付期权，分5年行权。
“食君之禄，忠君之事”，对于多年的老销售来说，陈军自然清楚公司花重金聘他的用意，而根据他的经验和资源，完成第一个目标完全没有问题。不过渠道的建设离不开产品的质量和定位，销售通道要经得起市场考验，不是短期内能实现的。由于公司缺乏现成的分销系统，陈军估计年底要建立一个比较有效的分销系统时间上有点吃紧。
陈军的担忧很快被副总经理化解。副经理向陈军表示“你尽管去做。只要尽了最大的努力，时间略微久一点也没关系，只要保质保量，不会影响公司承诺的奖励。”陈军在副总的鼓励和支持下，着手销售通道和销售队伍的建设，同时产品分销系统的策划也开始紧锣密鼓。陈军冲着达到目标后的优厚奖励和对副总知遇之恩的感激埋头苦干。半年很快过去了，陈军的业绩令副总和公司CEO十分满意：分销系统已经初见雏形，产品也在48家大卖场和49家百货公司上柜，半年的销售业绩接近4亿元人民币。陈军被当作典范，在公司的内部会议上被副总经理和CEO常挂在嘴边。连猎头也打电话和陈军开玩笑说，陈军现在在公司里“红得发烫”，5年里他不会再来找陈军。
可是陈军却高兴不起来，相反内心的忧虑却日甚一日。眼见着销售额“日涨夜大”，库存被消灭，销售系统正常运行，第一个目标几乎完美的得到实现，可是副总经理当初承诺的20%的奖励却从未被提起，陈军的工资还是和原来一样。更要命的是。每当陈军和副总经理单独相处时，陈军一提销售奖励，副总经理就顾左右而言他，有明显赖帐嫌疑。虽然还有几家卖场和商店尚未铺货，但按照进程年底前完成铺货没有问题。陈军认为现在是时候兑现承诺了，至少提一下也是对自己的一种交代。
忍气吞声或者立马抬腿走人不是陈军的风格，他分析精明的上司不会因为一点奖金舍弃对公司有贡献并还未完全发挥才干的自己，陈军吃不准副总经理的心思。但是他手下的销售们可不干了，平日里关系好的销售直接问他奖金何时到位，另一些销售直接给陈军“颜色”看：做事不如以前积极了，开会人不到，下班就走人，有些销售人员竟然提出休假申请。眼看时近年关，这可是快速消费品的销售旺季，业绩能否达标就在此一举了。
渐渐地陈军的怨气也上来了，上司态度暧昧，他也不敢再拿奖金刺激销售人员，销售无法激励，怎么提高业绩，这不是在关键时候拆台吗。不少人还私下传CEO给了陈军一大笔奖金，底下人的不满情绪都“端到”脸上了。陈军也想将一下副总经理军，休假几天，可是这样一来，明显让副总经理下不来台，以后不好相处。陈军前思后想，决定直接和副总经理面谈奖金的事。
案例二
黄伟是一家IT公司的副总经理，负责公司的行政、人事和财务。公司上下300多人，用黄伟的话说，没有一天不活在“埋怨声”中。
前几天和一家保险公司面谈后，黄伟决定为公司员工买一份团体医疗保险，员工看病的大部分花费可以得到保险公司理赔。原本是件让人高兴的是，可是有人提出要求希望公司再购买团体医疗附加的学生、幼儿住院医疗保险。总经理认为公司员工年纪轻，大多未结婚，无必要，同时也不能助长员工随意“要价”的行为。于是，不少员工抱怨公司“吝啬”“缺乏人情味”，矛头直制黄伟“为人不善”。
黄伟是技术出身，是总经理的同窗。当初总经理“几顾茅庐”才把黄伟从外资企业请出来，负责IT公司的技术研发和销售。那几年黄伟干得着实有声有色，公司发展十分顺利直至公司被一家知名外企并购。由于好友总经理与外企达成的并购条件之一就是，3年里维持公司现有的管理团队，所以总经理又委重任予黄伟，要求他引入外资企业先进的管理方法，负责公司运营。
可是担任副总经理后，黄伟觉得自己就像坐在火山上。公司搬迁，老板要经济，员工要方便；购置办公设备，老板要控制预算，员工要先进设备。特别是前一阶段，由于产品调整，旧产品被出售给其他公司，一批员工要被裁掉，黄伟整天陷入经理会议和员工的唾沫、眼泪中，吃不下睡不着。……在上下左右的抱怨中，黄伟的职业成就感完全被“怨气“吞噬，他感到不安，不满和不爽。为了摆脱被抱怨的处境，好脾气的黄伟先是沉默、忍受，然后开始越来越多的辩解，证明总经理和下级员工的抱怨是错误。结果，黄伟的辩解却迎来了更多的不满和抱怨。黄伟也开始抱怨了，抱怨英雄无用武之地、员工素质差、老板独断狭隘、公司缺乏人文关怀和人际关系复杂。黄伟终于由一个怨气的“受害者”转变成一个完全的怨气的“发泄者”。可是他的处境还是没有任何改观，只是更糟。
案例分析 前程无忧人力资源服务公司高级副总裁简思怀
抱怨是一种传染性很强的情绪病毒。很多经理人在遭遇“抱怨”病毒侵袭的时候，内心潜藏的“怨”气被激活，使自己也成为“抱怨”病毒的携带者。经理人如果自己带着抱怨，还能消除和解决别人的抱怨。在抱怨中，经理人不自觉地显现或夸大别人的错误来暗示自己的正确，贬低别人来突出自己的自尊，责怪别人来减少自己的责任。结果就是怨气变成怒气，不满升级成对抗，问题变成难题。
在上述两个案例中，陈军面对的抱怨主要是由于上级经理对承诺兑现的不确定造成的，所以陈军最后决定和副总经理开门见山的谈话是明智的。陈军对公司的贡献有目共睹，有数字说话，也确信自己的人才价值和对企业的忠诚度。况且“抱怨”直接关系到企业销售业绩，如果避而不谈反而造成失职。陈军所要考虑的是如何客观、含蓄地让副总经理意识到该问题的重要性，可能引起的严重的后果，尽可能显示这个问题涉及到不只是个人，同时要留有余地，适可而止。陈军务必要控制自己的怨气，不使之影响自己的工作情绪，不使自己的怨气为他人所看出，显示出自己良好的职业素养和企业大局观，有理有礼才能有利于问题的解决。
黄伟的问题则是由他的工作职能所决定。黄伟必须意识到，作为管理者得到负面评价无可避免，没必要太在乎谁骂你，谁喜欢你。事实上对一些人、一些事来说，无论你怎样表现来说都无法尽如人意，比如裁员。即使黄伟的作为体现了企业对员工的关怀，为企业创造了效益，也难免有人鸡蛋里挑骨头。因此，黄伟的当务之急是深入了解自己的职责，获得总经理的更多支持，再就是使自己的脸皮“厚起来”，不要一听到抱怨就感到坐立不安，急于辩白，或者为了一些人的抱怨而改变，因为即使照着他们的要求去做，也不会达到取悦他们的要求，只能提供他们给你更多抱怨的理由。所以，面对抱怨，黄伟应有的态度是继续做事，就像没有听到过任何抱怨一样。然后，在实际工作中逐渐培养行之有效的沟通方式和工作策略调查显示，在企业里80％的抱怨不是因为根本问题，而是人们对一些零星小事的情绪宣泄。20％是涉及到需要改进的具体问题，应该引起管理者重视并积极改善现状。抱怨是无可避免的，但是一个企业抱怨太多了就容易形成抱怨文化。心胸和气量是经理人职业的核心发展力，所以当你听到抱怨、想发出抱怨时，我个人的建议是：
1．保持雅量；2．知过改过；3．知己宽彼；4．知人知心；5．控制抱怨的度，最终把破坏性抱怨转化为建设性意见。
来源：上海导医
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