案例中的情况也是现在越来越多的企业所面临的问题，即知识型员工难管、难留。IT部的员工也具有知识型人才的最典型特点，人才是企业最大的资本，如果员工工作不踏实，三天两头有公司骨干离职，何谈企业竞争力呢?
根据知识型员工的需求和特点制定管理策略
案例中，出现众多员工离职的原因概括有三点，一是员工对公司与工作期望与实际情况有差距，二是公司不能及时掌控人力资源成本和调整组织结构和薪酬体系，三是公司不能及时与员工进行有效沟通，员工的不满没有及时处理而导致离职率突增。
其实管理和留住知识型员工，要根据这类员工的特点来进行，即：一、制度完整并兼顾团队和员工的需求；二、管理上能快速并准确反映现实情况；三、感情上合心，并充分利用外部资源，才有利于企业将留住骨干人员。
为知识型员工提供协作和事业发展的平台
知识型员工都有思想、有个性，很看重成就感、团队精神和待遇公平。他们希望与志同道合的人协同工作，注重个人的职业生涯规划与发展。案例中员工除了抱怨薪酬不合理之外，也很担心自己将来的发展，所以才纷纷离职。因此，管理这类员工关键在于提供一个完整的协-同工作和事业发展平台来稳定和激励他们。有的公司在创立之初就制定了一套管理制度:总体的招聘计划、细致的培训课程、合理的薪酬体系和动态的绩效追踪，让企业能够不断引进新员工，搭配资深员工，有目的、有计划性地帮助个别员工发挥自己的潜能。
以工具进行人力成本追踪，合理分配福利待遇
薪酬体系是死的，团队和人员是活的，案例中的副总显然并没有理解这一点。合理的薪酬体系培养的应该是一种“同舟共济，协同作战”的精神，所激发的应该是“一分耕耘，一分收获”的结果。虽然我们可能通过比较得知行业同等岗位的薪酬，但要做到合理的分配，重要的是合理评价员工贡献，这一点必须由企业内部的相关数据得出。
绝大多数企业HR早已被每月的考勤、绩效考核和薪酬处理搞得焦头烂额，哪有时间研究员工贡献与收入是否匹配呢?如果案例中的公司具有智能统计与分析员工数据的工具，不仅能够处理薪酬福利，自动生成分析报表和图表，还能看到员工收入分配是否合理，看到员工的成本是否符合公司的预算，也能让公司能及时的了解情况并做微观调整。
建立活泼的企业文化，通过感情留住员工
留人要留心，如果企业能让员工感觉到真正的关怀与尊重，员工就会像家人一样对企业与团队这个家产生强大的凝聚力与归属感。企业对员工的关怀应该以什么方式体现呢?
每个员工都追求成就感与荣誉，对员工来说最大的荣誉莫过于晋升和人才交流与培训。这本该造成企业和员工互惠的局面，但很不幸的是，很多企业，因为地域、时差甚至于文化上的隔阂，在执行职位晋升和人才交流方面捉襟见肘。因此需要建立完整的人才库，公平地进行晋升和外派的人员评选。
薪酬在企业中应该公平体现
中国有句古话叫做“不患寡而患不均”。虽然目前很多企业都强调员工薪酬保密，但世上没有不透风的墙。员工之间相互打听，干得多少，薪资多少一目了然。知识型员工他们更讲求公平，干得多拿的少的难免心理不平衡。企业无论知识型员工是否占多数，都需要建立相对公平的薪酬体系，并且这个体系还需要有一定的透明度。
知识型员工具有独立自主、创新性、骄傲性等特征。他们有较强的成就欲望，薪资的多少，对他们是重要的，但并不是唯一的追求。他们更追求自我价值的实现和可持续发展的能力，所以他们更多的忠诚于自己的职业生涯发展，而不是企业。但他们对于企业的发展、壮大又有着不可忽视的作用，因此加强他们对企业的忠诚度成为企业人力资源管理工作中相当重要的一块。
案例中的企业解决了薪酬公平问题之后，就需要考虑知识型员工忠诚度问题。
针对知识型员工的心理特点，一般来说，需要关注以下几点：
建立开放的工作环境，营造充满信任的文化氛围，使知识型员工实现个人自主能动性的开发，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障°与工作效率低下，充分发挥知识型员工的工作积极性与能动性，提高知识型员工的工作效率；让员工在企业中有平等感与责任感，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。
建立以人为本的激励机制，并保证这种机制所做承诺的顺利兑现，对知识型员工的认可和相应回报是企业管理者对其他知识型员工兑现承诺的证明。比如当知识型员工认为他已被企业许诺将有较高的薪水、提升机会、职业培训或丰富化的工作等的时候，就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚，作为一种对企业的回报，同时也是一种与企业的平等交换。
塑造有价值的“远景”，提供可以发挥才能的平台，为知识型员工描绘出企业与个人发展的远景，确立企业与个人的前进方向与奋斗目标，促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的发展，促使知识型员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系，将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。
网友评论