BPM，让绩效管理动起来

互联网 | 编辑: 杨剑锋 2006-08-25 11:16:00转载 一键看全文

 
　　BPM重点在于透过流程建立模型、自动化、管理及优化，有效管理组织内部的企业流程。BPM提出端对端的企业流程，跨部门、应用系统和使用者之间，以执行公司内部和外部的流程，与员工、客户、工作伙伴和供货商皆有接触。 
　　中国企业相对于西方国家有更庞大的人力资源。要管理他们，企业可以有两个选择：第一，投资在多层的监督和管理上；第二，通过BPM把业务流程自动化。 
　　实际上，流程一旦自动化了，就能监督劳工队伍的许多工作。效果很清楚，前者没有效率，引起延迟，同时不可升级。后者不但效率更高，还可以在今后有升级的余地。 
　　BPM应用的投资比ERP和CRM少很多，部署也可以按步进行。每一个增加的流程都建立在早先的成功和经验的积累上。相反，ERP和CRM系统相对昂贵，而且企业必须充分地部署才能获取它们的价值。 
　　是什么原因让企业对BPM青睐有加？“归根结底，是企业内部对战略实施要求落地的真实需求，使BPM得以成为管理软件领域里最热门的领域”，海波龙公司总裁Godfrey Sullivan这样认为。 
　　让绩效助推器变得持续 
　　有效的绩效管理核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种整体性循环，个体和组织绩效才得以持续发展。 
　　这个循环分为六个相互衔接的阶段：按顺序分别为设定目标、建模预测、计划预算、监控、分析评估及报告，如图所示。 
　　目标分解和制订是绩效计划过程中初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特等咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。 
　　联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。 
　　具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导；而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是，管理者和员工不是“考”和“被考”的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。 
　　在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可以比较从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械地套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏。 
　　考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。 
　　绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量的考核与定性的评价有机地结合。 
　　任何一个好的管理制度，都不能替代优秀的经理人的作用。管理者应当承担起、而不应是逃避绩效管理的责任，对员工的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。 

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