提高员工绩效的5步骤
如果选择使用“强制排名”，那么与员工相关的规则必须要遵守道德和法律方面的规范。下面的步骤将有助于你判断你面对的是哪种类型的低绩效员工，他是值得培训还是必须解雇，如何使你和你的公司不会因解雇员工而被起诉。
使用合理的绩效评估系统。绩效评估被称作是判断员工完成工作情况的艺术，它与“强制排名”截然不同。将严格和一致的绩效评估系统作为在员工提拔、解雇等方面进行决策的基础，你首先必须制定组织或部门的员工绩效目标，然后采用公平和一致的方法判断员工符合这些标准的程度，只有这样你才可能作出合理的决策。
多年来，已经有多种不同的绩效评估系统被开发出来。2002年10月，Primedia的克莉丝在刚加盟该公司时开发了一种评估其IT员工的方法。首先，她制定了一份文件，规定了IT组织的价值和文化。对每个员工进行评价的依据是其文化切合程度；然后，她查看过去的绩效评估资料，亲自与IT部门的每个员工会谈。根据这些评估、会谈，以及其从事IT管理工作20年来的经验，她能够对每个员工的价值和技能有一个准确的了解。
然后她制作了一个坐标图，X轴表示员工的价值，Y轴表示他们的技术能力。她根据每个员工的技术水平和文化切合程度将他们标示在坐标图中。克莉丝发现，将所有员工标示在坐标图中有助于她判断谁是明星，谁需要培训，谁的岗位不合适，谁必须被解雇。
让人力资源部门参与。当面临员工绩效问题时，应立即向人力资源部门汇报。通知人力资源部门有员工存在绩效问题，在事情失控前就可以使他们介入进来，即使员工最后被解雇，你也完成了自己应该做的工作。需要注意的是，要使自己的理由非常具体，例如，软件的延期是由该员工技术水平不够或态度问题造成的。
人力资源部门可以利用其专业知识解决绩效问题，向我们或我们的经理提供必要的指导。如果与人力资源部门的关系比较紧张或疏远，需要乘机改善一下。Wachovia的戴维斯说，使专业人员与人力资源部门结合起来是非常重要的，这确保我们可以遵守企业和人力资源部门的制度，公平地对待员工，并可以全面考虑问题。
与员工面对面沟通。一名员工的绩效差可能是“合理的”，也可能是不合理的，你的责任是判断其属于哪种情况。首先与这名员工的上级主管、同事、他负责的用户讨论他的工作，获得第一手资料。一旦掌握了这些资料，就可以与这名员工坐下来，开诚布公地讨论他在哪些地方出了问题、他的绩效对IT部门以及公司有哪些影响，询问他对自己不足的看法，并提出你的希望。戴维斯认为，经理应当给员工解释的机会，CIO也可以借此找出阻碍员工成功或影响其绩效的原因。
将改进的责任交给员工。如果员工表示会更好地完成工作，就要求他提出行动计划。如果需要，可以向他提供必要的帮助，你可以推荐他阅读图书、参加培训或与他人交流。但是，其绩效能否提高最终还是取决于他自己。史密斯认为，公司有责任确保员工有合适的岗位，能够得到合适的培训，以及完成工作所需要的支持。但是，员工的工作和绩效还是要靠其自己的努力。
如果员工否认存在问题，不认可你提出的关于其绩效差的证据，或者表示“我被招聘来就不是干这一工作的”，那么你告诉他暂停手中的工作一天，考虑他最好的出路。格罗特说，这就向员工表明了你的态度，他的绩效差是一个严重的问题，让他自己做出决定，要么第二天回来上班并改变自己的行为，要么另谋高就。
格罗特表示，如果员工承诺改进，却没有兑现他的承诺，你就需要硬下心肠。但是，如果员工真心希望能更好地完成工作，那你就需要向他提供必要的帮助。
U.S. Can的CIO莎琳表示，在决定是否值得给一名低绩效员工培训或改正的机会时，她的依据是员工所表现出来的态度和行动。她说，“没有人在第二天就会脱胎换骨，这需要一个过程。但是，只要表现出正确的态度和热情，并愿意开始这一过程，我将在较长的时期内支持他。”
经常进行绩效评估。莎琳表示，如果希望使一名员工提高绩效，你必须经常对他进行考核，将大的目标分解成小目标。她建议对正在执行改进计划的员工按周分派任务和制定目标，并由其顶头上司跟踪完成情况。掌握员工每周完成工作计划的情况有助于你判断他能否可以提高自己的绩效。莎琳说，如果不能完成每周的任务，你怎么能够放心地将一个大项目交给他？
将你与员工进行的与绩效相关的对话整理归档是非常重要的。如果必须炒一名员工的鱿鱼，一旦他提出不同意见，你就有证据了。
双赢是最佳结果
与绩效不佳的员工打交道可能会让管理者们感到头疼，但这并不一定是坏事。何况大多数人还是希望能够保持和自己老板目标的一致性，即使他们也很在乎自己的个人志向。
在能源供应企业Aquila任职期间，克莉丝将一名系统分析师提拔到了高级分析师的岗位上，新的职位让这位女分析师有些力不从心，即使每天加班加点，她都无法保质保量地完成自己的工作。在这种情况下，克莉丝对这名女分析师表示让她重新回到原来的岗位上，以便能够高质量地完成自己的工作，她的工资将仍然保留在目前的水平上，没有人知道她被降职了。
最初，女分析师的自尊显然受到了伤害，但是，当意识到这样是对她好时，她接受了这一提议。目前，这位分析师仍然在Aquila工作，并已成为一名优秀的系统分析师。克莉丝表示，如果员工的技能与其获得的价值不符，那么要将他们放到一个能够给组织带来价值的岗位上。这才是对双方都有利的双赢选择。
在麦克逊公司的高级副总裁兼CIO史密斯看来，低绩效员工的主要特征包括：
● 花更多的时间在上级主管办公室转悠，而不是与其团队合作解决实际问题的IT经理。
● 在自认为非常重要的其他项目上花过多功夫，因没有完成分派给他的工作而导致团队没有完成计划的高级编程人员。
● 在周一或周五泡病假、自认为没有被发觉的员工。
● 每周在家工作两天，而在这两天中总不参加电话会议的员工。
● 认为过去很努力，现在该歇一下了，因为公司亏欠自己的高级员工。
● 拒绝轮流值夜班的编程人员。
● 将大量时间用于在网上购买自己物品的分析人士。
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