不应“逃避”低绩效员工
如果长期担任IT管理职务，你可能不得不与无法完成任务、绩效低于实际能力、态度不端正的员工打交道，这是一件很困难的任务。但是，你仍然需要去与绩效较差的员工面对面地沟通，纠正他们的缺点或者解雇他们。如果你所在的企业正在裁员，最好的方法就是将一些不受欢迎的人“请走”；但当经济复苏时，精减掉部分员工的CIO需要做好投入新项目的准备。
最近几年，许多企业都采用了“强制排名”这种管理方法，强迫管理者为其下属打分，得分最低的员工会被要求改进，严重的则会被淘汰。当然，这种做法存在颇多争议，因为它迫使经理做出一些有关下属的艰难决定。一些人对“强制排名”提出了批评，认为这种做法打击了员工的士气，影响员工之间的相互合作。如果连续多年实行“强制排名”，即使表现优异的员工也可能会被淘汰。
实际上，“强制排名”也可以以一种温和、有效的方式执行。史密斯会向表现最好的员工发放奖金，最差的员工则一无所获。史密斯认为，生命是一种钟形曲线，要学会适应它。她更喜欢使用“相对贡献”而非“强制排名”这个词，她相信前者是一种更能让员工接受的评估方式。
毫无疑问，处理绩效不佳的员工是个很棘手的问题。专业绩效评估咨询公司Grote Consulting的总裁格罗特表示，经理应当与下属就绩效问题进行对话，处理绩效差的员工是经理面临的最困难的任务，尤其是当面告诉他：你的绩效不够好。
华纳唱片的高级副总裁兼CIO戈尔说，即使困难，但对问题员工心慈手软只会带来更多的问题。如果经理没有告知员工在绩效方面存在问题，员工就不会改进，也无法达到要求的程度。戈尔表示，如果对员工说他在这一方面只需要改进一点点，他就会按照字面来理解，认为你真正的意思就是让他“改进一点点”。
金融服务公司Wachovia的CIO戴维斯表示，如果技术不熟练或粗心的员工没有恰当地维护系统和软件，就会影响到公司的收入和成本。在业务部门投资IT项目时，如果因不断修补而造成项目成本超过计划，业务部门就需要支付更多的资金。
对滥竽充数者视而不见也会侵蚀自己的IT组织，在规模较小的公司中尤其如此，因为，这意味着其他员工必须完成更多的工作。Primedia Business Magazines & Media的CIO克莉丝表示，如果上级主管不注意绩效问题，会使优秀的员工跳槽，尤其是那些高绩效的员工。“当优秀员工不得不重新做滥竽充数者的工作时，我就必须痛下决心，淘汰这些绩效很差的员工。”
但是，对绩效差的员工心慈手软是非常普遍的。也许正因如此，许多公司不得不采用“强制排名”的方法淘汰绩效差的员工。
谨慎使用“强制排名”
“强制排名”是韦尔奇在通用电气任职期间推广开的，后来，惠普、微软、安然等多家知名公司也采用了这种方法。目前，约有20%的大公司都采用了“强制排名”的管理方法。但这种管理方法有不同的对员工进行排名的系统，最流行的方法是根据正态曲线设定分类，将10%的员工划为绩效优秀员工，80%划为绩效中等员工，尽管不引人注目但却是公司的主流，剩下的10%就是绩效差的员工了。另外一些公司按“图腾柱”对员工进行排名，也有的公司将员工分成四类。通常情况下，最优秀的员工将获得较多的奖金，而最差的员工将遭到解雇，至少也会被警告。
通常情况下，只有高层官员和经理会被“强制排名”，以发现和推荐有潜力的官员。也有公司对所有的员工进行“强制排名”。当CIO在IT部门进行“强制排名”时，所有员工都会根据一定的标准，例如在IT方面对公司的贡献，得到一个排名。
“强制排名”方案都假定一家组织的绩效或发展计划出了问题，并非所有的员工都会获得中等以上的评价。Tenneco Automotive的CIO比尔说：“我知道我们部门的绩效不够好。”正是出于这一原因他在自己的IT部门内推行了“强制排名”。
作为麦克逊公司的CIO，史密斯自1990年代初负责IT管理工作以来，一直提倡区分员工对公司的相对贡献。她不筛选应当被炒鱿鱼的员工，而是筛选出应当受到奖励的员工。绩效最优秀的员工将获得加薪、奖金、提拔等奖励，大多数绩效中等的员工将获得适当的经济报酬，绩效差的员工则一无所获。她的道理是：如果给予较差的评价，不给加薪和奖金，大多数员工会选择自行离开。史密斯似乎发现了完美的管理模式，一种自我实现的绩效排名。
相对于史密斯的方法，“强制排名”会暴露很多种负面效果。绩效评估专家劳勒尔表示，“强制排名”不会提高组织内部的绩效，而是创造了一种不健康的、竞争过于激烈的工作环境。通过在安然倒闭前对其员工的采访，劳勒尔发现安然的员工拒绝彼此之间的合作。劳勒尔说，他们彼此之间不共享技能和客户，因为他们最不愿意做的就是与竞争对手共享资料。
在IT部门采用 “强制排名”的突出缺点是导致员工更替的高成本，因为很难迅速地找到具有合适技能的员工。史密斯认为，在她的部门中，由雇佣新员工取代绩效差的员工产生的成本会因生产效率的提高而得到弥补。
劳勒尔表示，当用来评估员工的标准过于主观时，例如“对公司做出的贡献”这种含糊的标准，采用“强制排名”的公司就会受到起诉。一些采用“强制排名”的公司因此已经陷入了由员工提起的歧视诉讼。Conoco、福特、微软都受到了这样的起诉。相对“正当”的标准应是销售额等客观指标。但劳勒尔认为这会给CIO带来困难，因为IT员工很少会直接影响到公司的销售和利润，那么如何给IT部门制定绩效标准比较麻烦。
显然，不能简单盲目地使用“强制排名”。即使是如格罗特这样的“强制排名”坚定拥护者，也认为不能长时期进行“强制排名”。他认为，第一次使用“强制排名”时，你会去掉明显的脂肪；第二次使用“强制排名”，你会减掉器官间的脂肪；到第三次时就可能会伤筋动骨了。
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