如今，IT的性质正在发生转变，虽然IT 专业知识依然重要，但CIO们正在拼命搜寻的人才除了IT技能外，还要具备项目管理知识、企业和产业知识及直接和客户打交道的技能......
如何留住能干的人
3、提供“金钱背后的奖励”
在经济低迷时期，留住人才不是一个难题，但现在情况却不是这样。美国劳动统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据显示，目前美国技术员工的招聘超越了2001 年的顶峰时期，今年美国有3500 万的IT 专业人才被聘用。这样一个处于健康运行的人才市场对CIO们来说，是个坏消息。他们在这一时期要努力留住那些最棒和最聪明的人才，这在繁荣的人才市场中，很难做到。
“激励、特别补偿计划和签字权奖励在今天都不再是具备吸引力的条件。”Szygenda发现自己正在提供更多的钱来吸引和留住员工。根据Forrester 数据，今年美国平均IT总支出将会上升4%，IT员工的薪资的提高会根据工作的差异而有不同的变动。从事自动化或外包工作，如呼叫中心、应用程序维护和技术支持的员工可能会发现自己的收入实际上降低了；那些具备面向服务架构(SOA)、业务流程再造BPR)和项目管理技能的员工则会发现自己的收入有着两位数的增长。
不过，并不是每个组织都有足够的钱砸出来解决员工流失的问题。美国网球协会(USTA)的CIO Larry Bonfante说：“我们这家非营利机构年收入仅有2.2 亿美元，我们却要同曼哈顿岛上的那些金融服务公司争夺人才。J.P. 摩根支付的薪水是我们的两倍。” 为了与之竞争，Bonfante宣扬网协的工作具备网球运动的兴奋体验和大学一样的工作气氛，“我们努力创造一种氛围，让员工在薪水因素之外，受到极大的吸引。”
那么，美国网协最有价值的补偿方式是什么？是工作弹性。Bonfante是这样吸引到两位最棒的总监的，她们是两位有着小孩的女性，“我们允许员工在家里工作，并且给很多员工提供弹性工作时间安排。我不是一个只盯着钟表看的监工，我对结果更感兴趣。”
根据Hudson Highland集团“2006 IT人才补偿与收益报告”的统计数据显示，1/3的IT员工更看重拥有一张弹性工作时间表。“员工更愿意放弃传统的额外现金奖励，以实现一个更佳的个人工作与生活的平衡。”根据对CIO进行的人力资源管理调查，弹性时间也是用于鼓励和留住IT 员工的最通常的奖励，61%的被调查者都说自己使用了这一策略。
4、有创造性的内训
根据Hudson的报告，IT人才在择业时，最看重的另外一个收益就是与工作相关的培训。但是大部分组织的培训预算在经济低迷时被大幅削减，重新恢复这些培训和支出依然是CIO 面临的挑战。于是，一些CIO 通过创新方法来应对这些困难。
康涅狄格州的女CIO Wallace 需要富有商业头脑的员工——他们要有良好沟通和谈判技能，从而能把IT及业务解决方案向内部客户推广。为了在内部培养出这种人才，Wallace牺牲了升级项目管理软件的预算，把节省下来的1.1万美元的资金投入到特别设计的4天培训计划上。“我们可以在明年升级那套软件，但是如果你没有满足要求的人去推动，软件升级又能带来多大收益？”她说。
另一位CIOAlan Boehme则采取了不同寻常的策略。他跟踪所有由IT 贡献产生的收入，还跟踪为业务部门节省下来的钱，然后把其中的一定比例再投资到IT 人力资源开发中，比如为公司项目管理学院进行的员工培训提供资金。“把一部分收入用来进行IT员工培训和教育，目的是让IT 部门在运营层面上变得更专业和富有竞争力，能够更快速地给业务部门带来未来收益。”他说。
Harrah 公司的CIO Tim Stanley 是从一家看重培训的公司跳槽而来，他到任后主张给员工提供强有力的培训项目。在这家游戏开发巨头企业，他开发自有的培训项目来覆盖各种业务和技术人力资源目标，从财务到数据架构不一而足。这个培训计划全部由内部员工开发出来。而那些高级培训，Stanley 寻求了供应商的帮助，把预先付费的一定数量的培训课程时间写进采购合同。他还和第三方培训机构合作，为员工提供在线技术认证服务。
CIO们已经习惯自己搞定一切事情,在招聘工作中，这个习惯可能成为大问题，因为他们无法利用好自己掌握的所有资源。
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