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如何处理试用期
很多情况下，“试用期”是免费劳动力的代名词。
“我第一份工作是在一家小公司开始的，”供职于公关行业的王女士告诉《第一财经日报》，“当时约定试用期是三个月，只拿很少的工资，三个月之后公司告诉需要再考察三个月，可是在第五个月，我被解雇了，后来才知道我参与的项目合同期限是五个月。”
不要以为这是个别现象，“试用期间利用其希望找到工作的心理，延长试用期，不给工资或者给很少工资，等试用期结束时候，企业会全部开除，开始新一轮的招工，”段冬说，这种赤裸裸的欺骗也为众多正规HR从业者所痛恨，可对那些初次就业者以及低附加值劳动力来说，这种无偿而残酷的剥削并不鲜见。
新法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同时，对试用期劳动者工资也作出了规定，在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
“试用期时间的缩短使得用人单位需加强人力资源部门在甄选和评估新雇员上的能力。”美世咨询报告显示。同时，解雇试用期员工时，HR业者也要遵守正确的流程并保留证据。
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新《劳动合同法》的改进条文
一、技术培训违约金赔偿
新法规定，如果用人单位资助劳动者参与专业技术培训，用人单位与被资助劳动者可特别约定服务期，如果被资助劳动者因自身原因提前终止雇佣合同的，应按约定向用人单位支付相应的违约金，违约金金额最高不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。此前，不少企业对违约金的要求会超过培训费用，而增加员工跳槽难度，新法显然是降低了难度。
二、谨慎对待与劳动者权益相关事务
新法对在劳动者终止劳动合同的权利上给予劳动者更充分的权利，劳动者可由于用人单位的一些法定过错而主动提出终止劳动合同并要求获得补偿金。美世咨询认为，人力资源部门在处理相关人力资源事务时要格外谨慎，一些程序上的错误，如延迟支付社会保险以及在人力资源政策上的问题，就可能成为劳动者终止劳动合同的理由，从而给用人单位带来损失。
三、建立合理的管理机制来应对借调员工
现在，“劳务派遣”几乎成为“同工不同酬”等现象的代名词。新法规定，用工单位的人力资源部门需要与劳务派遣单位讨论并确定员工借调的期限及条件，以保护用工单位的权利，避免风险，否则劳务派遣单位对被派遣员工所应承担的雇主责任承担连带责任。同时被派遣员工的薪资水平应当与用工单位本身相同岗位的员工薪资水平一致。
四、解除劳动合同时对员工的经济补偿
新法规定，用人单位解除劳动合同后对劳动者进行经济补偿时，其经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半年工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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