今年，“裁员风暴”正悄然从全球蔓延到中国。2005年7月19日，惠普宣布全球裁员1.45万人，裁员比例10%。中国惠普的发言人称，中国惠普将和全球的调整保持一致;7月初，有消息传出，宏基的裁员在内部悄然进行。
2裁员是把“双刃剑”
尽管时间已经过了一年多，很多人对《联想不是我的家》这篇网络帖子仍然印象深刻。虽然写这篇帖子的并不是联想当时被裁的员工，但从中可以看出他的“兔死狐悲”的心态。
萧瞳是某公司的先进员工，一直勤勤恳恳地工作。但今年5月，公司大规模地裁掉一批人，看到平时共事的一些好伙伴离开，萧瞳慢慢有些“心寒”。他对记者说，他现在虽在努力工作，同时也在寻找一些好的工作机会。
“裁员影响士气，伤害企业文化”这一点人力资源部的人员最清楚。根据某台湾IT公司内部人员透露，今年公司宣布裁员后，人心惶惶。一些人开始跑位，避免自己成为多余的人;一些人开始“骑马找马”，根本没有人去理会业务的重组和拓展市场。
“裁员最可怕的影响是留下来的员工。”一位IT公司人力资源部副主任赵丽说，“他会想下一次会是什么时候，会不会轮到他。员工对公司的忠诚度和信任感会减弱，不安全感会增加。”
据透露，某台湾企业裁员前，为挽回一些核心员工的心，私下对那些骨干说，不久公司将加薪，然后再宣布裁员。而去年联想的大裁员，对留下来的很多人员，也尽可能进行1对1的沟通。但此次裁员事件，对联想多年一直苦心建立的“家”文化和亲情文化的冲击是显然的。
而另外一方面，大规模的裁员往往会影响公司的形象。6月底，西门子员工公开抗议西门子手机人员被裁，媒体进行了大幅度的报道，对西门子负面的影响估计得一段时间才能消除。联想去年的大裁员，引发社会上持续至今的讨论。
黄晓平认为，正是因为裁员会有种种弊病，企业对裁员非常谨慎。裁员是“没有方法的方法”。
根据联想人力资源部的人说，去年联想决定是否裁员时，曾经比较过其他做法，比如集体降薪一半等等。“但这样对能力很强的人不公平。而且能力强的人在薪酬降低的情况下会另谋高就，对公司影响更大。而能力差的人还是会滞留在公司内。”这位参与了联想裁员的人士说，最后联想还是决定裁员，虽然很“痛”。
一些研究人力资源的专家对公司“裁员”给予了比较客观的评价。中国人民大学劳动人事学院副教授何凡兴接受记者采访时说，除了带来负面影响外，一定范围内的裁员能够激发组织的“奥运会精神”(竞争的精神)，激发员工的创造力，把企业风气引向积极的一面，遏制人浮于事、偷懒的现象。一些网友对裁员也做出“流水不腐，户枢不蠹”的评价。
太和顾问公司高级顾问张蔚坤说，裁员对留下来的人来说未必是坏事，大批人裁掉后，空出的空间会给留下的人更多的机会。
从某种意义上说，裁员是“企业纠错”的机会。原来业务方向错误了或者管理方式不对，需要调整过来。“可不幸的是，公司的决策的错误和管理的出错，由这些被裁的员工来承当了。”一业内分析人士说。
“一招制死”还是“凌迟处死”?
裁员的利弊能控制到什么程度，很大程度上取决于操作层面。
有人把裁员方式分为“快刀斩乱麻式的一招毙命”和“且行且看的凌迟处死”。前者，员工从“得知被裁”到“收拾东西”走人，就2-3个小时时间。其间上司会面谈20分钟左右。联想去年的裁员、西门子今年6月的裁员和TCL移动的裁员都属于这种情况。后者，公司两三个月前传出裁员的消息，员工可能一个月或者更长的时间知道自己将被裁掉。随着陆陆续续的调整，公司内部可能不断会有人被裁。当然，还有“隐性的裁员”，公司把你调到空闲的岗位或者降薪，员工主动提出辞职。
“很难说哪种方式更好。”某人力资源总监说，“速战式的裁员”对员工感情伤害很大，但好处是，一是能防止商业机密外泄，二是能防止被裁的员工形成团体，联合起来增强对公司裁员的“议价”能力。
“慢速的裁员”的裁员也许员工从接受程度上好一点，但也容易造成一段时间内的人人自危，如果被裁员工联合起来跟公司议价，就更麻烦。
目前大家强烈反应的恰恰是“速死”的裁员方式。很多人对如此不尽人情的粗暴方式给予了抨击。
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