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14种情形一列出就被各大新闻网站和论坛的网友热议
网友对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”等条款提出异议，认为资方有绝对发言权，“是否胜任谁说了算？没有量化怎么裁定？”
网上舆论几乎一面倒，认为《草案》让天平从保护劳方倾向了资方。
《草案》并未扩大或缩窄用人单位的“解除权”，“几乎是原文复述，这14种情形在《劳动合同法》中全有，现在只是转换了一种表述的方式，把能够解除合同的情形列在一起。”有关专家接受媒体采访时这样解释。
曹洪涛认为，比如说，14种途径实际上在《劳动合同法》中早就存在，《草案》中并没有任何补充和延伸，甚至连说法都没怎么变。但是为什么要把这些解除情况专门摘出来呢，这或许代表了一种导向。
北京大学教授、资源开发与管理研究中心主任肖鸣政接受本报记者采访时认为，劳资双方在平等诚信的情况下，互相协商解除无固定期限合同是可以的。但是在资方强势，劳方弱势的情况下，劳动者有可能在资方的高压下作出不得已的选择。他建议，在双方解除无固定期限合同的可以有一定的缓冲时间，比如给出三个月时间，看看双方到底是否自愿。
“为什么实施细则在社会上会产生这么大的反响？”中国劳动学会常务理事徐恒熹解释，可能是因为大家对于无固定期限劳动合同立法的意愿、价值取向感到紧张。
中国人民大学组织与人力资源研究所所长吴春波认为，原本一些企业会误读。实施细则出来之后，并没有使企业从误读中走出来。因为不够细，不够具体。比如，很多企业认为无固定期限劳动合同是终身制，因为企业要开除一个员工需要三项举证，这在细则中并没有改变。
小企业是否更受冲击
有专家认为，《劳动合同法》中的一些规定造成企业用人成本的上升，尤其是对于创业阶段的中小企业来说，更是很大的冲击。宏远信通董事长杨立新是四个员工的领导，他坦言，《劳动合同法》实施后，他感觉自己像夹在婆婆和媳妇之间的儿子，左右为难。
徐恒熹说，像东南沿海地区的小型IT企业，很多是订单模式，有订单就招人，用人不稳定，怎么让一个小企业跟这些员工签无固定期限合同？他建议对于小企业应该有一个专门的用工规定，在用人形式的选择上，应该有特殊的规定。“如果跟大企业一个轨道，造成的后果就是使中国创业机制受到影响。如何增加员工的跳槽成本，增加企业对员工的吸引力，应该成为企业下阶段要攻克的难题。”徐恒熹说。
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