“拳头”郭广昌
“拳头”郭广昌
“要将心比心，很好地跟团队沟通，不仅要看到对方的长处，更要容忍对方的短处。”郭广昌说。事实上，复星十五年来团队不散，其根源正是多年来团队的分工明确，宽容和谐。在复星多元化的产业链条中，郭广昌是整个集团的灵魂；梁信军是副董事长兼副总裁，成为复星投资和信息产业的领军人物；汪群斌是复星实业总经理，专攻生物医药；范伟掌管复星地产；谈剑负责体育及文化产业。
搭档梁信军对郭的评价是：“情商高，起到了很好的整合团队作用。首先让这个团队各个人都能畅所欲言，同时还给大家适当分权，达成很好的协调。”与团队中梁信军、汪群斌、范伟等复旦遗传学毕业的人相比，专业性不强、但综合素质和情商颇高的郭广昌反而占了优势，成了最具领导力、当之无愧的一把手，这似乎也成为复星多元化发展的有利因素。
尽管复星董事会已由最初“五剑客”增至七人，不过新增的是财务和法律方面的专家。“当年分工时，就考虑到汪群斌、范伟和谈剑可能更适合搞具体产业，”梁信军说，“如果没有汪群斌、范伟和谈剑他们兢兢业业地去操劳，再好的战略也等于零。”
梁称，他们五个人就像五根手指，哪根也少不得，“五根手指攥紧就是一只铁拳！”
复星注重的是团队管理。为避免外行领导内行、团队管理流于表面，也为了解决集体领导下最不熟悉情况的人作决策、专业化的意见无法得到及时采纳的问题，复星采取了分工授权的团队管理方式，决策权下放给了最专业的人士。这使得团队决策都是由团队里智商最高、最熟悉情况的人拟定，真正实现了决策的群体智商高于个人智商。“复星系”之所以能茁壮成长，根源正在于此。
如此一来，在复星的团队决策机制中，专业人士和一把手的权重比较大，采纳的往往是最专业的那部分人的意见。比如说对于房地产，目前复星董事会的七人中，有三人是内行，四人是外行。若一人一票，对某块已被专业人员鉴定过的需购买土地进行民主决策时，投票结果可能是四比三，有四人投反对票，最后结果表现为在这次决策上尊重了非专业人士的意见，实际上就是决策不明。而由于复星实施的是团队决策机制，同样一块需购买土地，四个非专业人士先讲出自己认为存在的问题，说出自己反对的理由；再由三位专业人士中的两人回答这些疑问，并反思自己在做决策时，是否考虑到了这四个人所提的意见，自己采取了什么对策，最后再由一把手拍板。
在上述决策机制中，最大程度地尊重了专业人士和一把手的决定，同时又兼顾了专业外的风险，考虑了可能的解决方案。“做重大决策我们从来不举手表决，遇到矛盾时通过充分沟通以达到共识，没有形成共识的就放弃，以做到科学决策。”梁信军说。
“复星应该是一个专家汇聚的地方”，郭广昌提出了一套自己的用人哲学：“拜师”，把引进人才当作引进“老师”。“要有一种包容的文化，把多个产业做好的前提是人，能不能把多个产业的人才，融合到一起，这是根本之根本，需要文化去凝聚，去团结。”
在人才的使用上，郭广昌看重职业经理人和空降兵。这样一来，如何保证经理人的忠诚和效率就变得尤为重要。郭广昌认为，必须辅以监督，有监督自然也就得有明确的授权，否则就会一放就乱，一收就死。“最好的监督是信息对称”，通过“人事保障，制度保障，信息抄送制度”来实施董事会监管，对董事长、总经理进行授权。
在郭广昌的人才经营理念中，有一个观念牢牢地树立了起来：人力资源管理部门是企业经营战略的合作伙伴，为其他部门提供战略上的支持和保证，使人力资源部门有更多的时间用于“策划师”工作。正是这样一种企业精神和团队创业氛围，让一批年轻的高级经理和总经理型人才能够在复星脱颖而出。
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