三、人力资源经营理念
人，是一种重要的资源，可以通过合理配置、有效激励、培养教育、潜能激发使人力资源价值得到最大限度的挖掘。
但更重要的是，人不是被动开发的资源，而是企业人力资本的投资者，也是企业管理的主体。人与管理的其它要素的不同点充分体现在：人追求自我实现、自我发展。因此，对人的管理应从控制逐渐转向引导和帮助。
事实上，人力资源部门应与其它经营单位一样，一方面要吸引与保留优秀投资者（员工），通过“竞争、激励、淘汰”机制把员工作为企业人力资本投资者来管理；另一方面，通过开发（培育）与经营（使用）手段，帮助投资者（员工）实现其所投资的人力资本（智力、劳力，或统称能力）增值，进而也不断改善公司绩效。
中国企业树立人力资源经营理念的价值在于，通过正确认识人在劳动中的地位，使企业由对人的管理与控制向人力资本的开发与经营转变，实现人力资本价值最大化。而人力资源部门也将从纯粹的管理部门转变为“管理+经营”部门。
然而，有了先进的人力资源管理理念，还需要建立一套有效的人力资源保证体系来确保该理念在实践中得以贯彻实施、发挥作用，这套体系包括四个方面的内容：
1、清晰的人力资源战略规划
人力资源战略规划的制定，应以企业的整体战略为基础，并自觉地服从与服务与公司的经营发展战略。
企业的人力资源战略规划分为两部分内容：人力资源管理规划与人力资源规划。
人力资源管理规划是根据企业战略发展的需要，相应制定一系列的人力资源政策、制度与程序。人力资源管理规划是人力资源执行系统日常运作的“法律”基础。
人力资源规划则是依据企业战略的要求，对人力资本经营的目标进行定量的规划，主要包括：人才队伍（数量、质量、能力）、员工士气（员工为企业目标的达成而努力工作的主观意愿）、人力资本投资回报（人力资本经营的效益指标）。
事实上，人力资源执行系统的日常运作，最终目的就是为了达成人力资源规划所确定的各项目标。应该说，只有当人力资源管理的目标清晰，人力资源管理的手段到位，人力资源战略规划的执行才能得到有效落实。
图4 人力资源战略分解图
2、健全的HR 组织
从人力资本经营的角度来看，经营的对象是员工的能力（劳力、智力），而经营的主体则不只是HR部门，而是由企业高层、中层直线经理与HR部门共同组成，共同对HR经营状况负责。
事实上，经营主体中的不同角色在人力资本经营过程中是各司其职、分工合作的，彼此之间将形成人力资本经营的生态链（图3所示），实现所谓“全面人力资源管理”：
企业高层是推行人力资本经营理念的主要责任人、主要执行者，也是人力资源战略目标的主要提出者；
HR部门是人力资本经营理念的主要推动者（营销责任人），也是人力资源执行系统的设计者、推广者以及主要执行者，对人力资源的经营的总体目标负责，关注人力资源的投入产出；
中层直线经理是开发和培育员工、提高员工素质和技能的直接责任人，是人力资源执行系统的重要参与者。
图5 人力资源经营的生态链
3、量化的HR经营绩效评价体系
管理学上有个论点：可测量的才能被有效管理，有精确测量结果的就能产生正确的管理行为。
事实上，很多企业在人力资源管理的执行系统建设上做了大量工作，也取得不少成绩。但随着时间的推移，企业常常发现自身在人力资源执行系统层面逐渐入发展的瓶颈，很难有所突破。究其原因，就在于企业没有建立起人力资源的绩效评价体系，很难精确、客观地定位自身在管理上存在的问题，因而找不到管理优化的方向与方法。
企业实行人力资源经营，就需要建立一套完全可测量的、和其它业务指标一样的指标体系来评价HR经营的业绩。
HR绩效评价体系包括四个层面：
HR效益－评价人力资本经营的结果
人力资源队伍状态－评价人力资源管理的对象
人力资源策略有效性－评价人力资源管理的手段
人力资源职能执行力－评价人力资源管理的执行者
通过建立HR绩效评价体系，能从根本上改变人力资源管理仅仅依靠经验与感觉进行决策的现状，而能依靠事实与数据说话。通过对人力资源工作的量化分析，找到企业需要解决的问题，使得企业的人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，并使其真正适应企业战略发展的需要。
4、先进的信息技术的应用
管理只有成为一种习惯，才能发挥其最佳功效。
企业落实全面人力资源管理理念，实际上是要求高层领导、直线经理与人力资源专业管理团队共同参与到人力资源管理活动中来。但不同管理者对人力资源管理的理解、自身的素质以及管理技能等都存在较大的差异，这种差异的存在，将大大增加人力资源管理的执行成本，甚至影响到人力资源战略目标的达成。
而信息技术在人力资源管理中的应用，则是以结构化（系统化）思维方式对人力资源管理体系进行规范化、标准化的基础上，帮助企业落实人力资源管理理念，固化与优化业务流程与业务规则，从而帮助企业建立起专业化、信息化的人力资源管理平台。当管理者习惯于在这个平台上完成日常管理工作时，好的理念与方法已经悄然渗透到他们的管理意识当中。
事实上，一个好的人力资源信息化解决方案，其本身就应该是HR管理理念、管理方法与信息技术的完美融合，能将过去往往束之高阁的先进HR理念与HR运作体系以可操作的形式表现出来。
对企业尤其是集团型企业而言，信息技术在人力资源管理中的应用，将在四个层面发挥重要作用：
提高工作效率，帮助HR管理者从事务性工作中解脱出来，为HR角色的转换解放生产力；
对强化集团化人力资源管控，为母公司提供科学有效的管控手段；
以信息化推动人力资源管理业务规范化、标准化，有利于打造专业化、职业化人力资源经营团队；
通过建立基于HR绩效指标体系的决策分析系统，推动人力资源向“用数据说话，基于事实决策”的精细化管理模式转变。
应该说，人力资源管理信息化解决方案是配合与推动企业人力资源管理战略转型的重要手段。企业的人力资源管理变革，必需要借助人力资源技术的应用才能最终完成。
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