一、中国企业核心竞争力的演变
中国经济的持续快速发展，正在为中国本土企业的迅速成长提供着历史性机遇。与此同时，随着经济全球化趋势的加速，全球经济的市场秩序和产业格局正在受到“中国元素”越来越深远的影响。海尔、联想、TCL、华为乃至中国移动、宝钢集团等一大批不同行业、不同性质的企业，在汲取中国经济发展的养分做大后，便立即酬躇满志地投入到了全球市场的竞争环境中去，这其中，既有类似海尔、华为这样的企业通过自身摸索逐渐淌出跨国经营之路，也有联想、TCL等企业试图通过跨国并购而迅速实现国际化战略。
事实上，国际化已成很多中国企业在经济全球化时代的必然选择。国际化不仅仅是中国企业跨国经营的需要，同时也是与西方跨国企业在中国本土市场展开竞争的必由之路。
然而，事实证明，迅速发展起来的中国企业，正在为其国际化发展战略付出沉重的代价。很多本土优秀企业还没来得及实现从“全球出口”到“全球经营”能力的转变时，而类似联合利华、花旗银行等跨国企业巨子却以其雄厚的资本、技术与产品实力在中国悄然布局，要么采取清理门户的手法兼并收购本土竞争对手，要么以其良好的企业文化、优厚的待遇与先进的管理模式对本土人才形成强大的吸引力，导致本土企业人才危机频现。
应该说，中国经济的发展已经孕育出了一批大企业，但大而不强是无法与世界一流企业展开持久竞争的。
面对中国经济强劲发展带来的机遇，以及经济全球化所带来的挑战，如何实现从“做大”到“做强”、从“全球出口”到“全球经营”的转变，是中国企业必须研究的战略课题，而要研究这个课题，首先就应该对企业核心竞争力的演变具有十分清醒的认识。
事实上，从西方跨国企业的发展历程来看，一般都经历了四个大的发展阶段：起步阶段、跨越式发展阶段、巩固竞争优势阶段以及持续发展阶段。不同的发展阶段，企业的核心竞争力是有很大区别的，如图1所示。
图1 企业核心竞争力的演变趋势
从图1中，我们可以看出，企业在起步阶段与实现跨越式发展阶段，对资本与市场环境的依赖相对比较强，资本实力往往是处于这两个阶段的企业显性的核心竞争力。而在显性竞争力后面，则是宏观的产业政策、企业自身的战略能力乃至为了实现跨越式发展而进行并购的能力以及可输出的人才等隐性竞争能力。
企业不可能永无止境地跨越式发展。企业发展到一定程度，必然进入巩固竞争优势的发展阶段。企业竞争优势的巩固，需要依靠持续不断的管理创新与技术创新，而管理创新与技术创新的源泉，来自于企业专业人才的质量、数量、能力以及员工的士气。
任何企业都希望发展成为“百年老店”。对客户而言，“百年老店”本身就是一种品牌。而对企业自身而言，品牌背后是无处不在的企业文化。文化是一个企业的灵魂，是员工与客户之所以愿意忠诚于企业的一种潜规则与隐性力量。企业管理的最高境界就是要创造一种高绩效文化，实现企业文化与企业经营的完美融合。在这个阶段，企业应更关注效益与效率（投入产出），包括人力资源的投入产出（如：人均产能、人均利润等）。
从图1我们不难得出这样的结论：企业的发展必然伴随其核心竞争力的演变，即从资金资本到人力资本的演变。企业越是发展到到更高阶段，对人力资本的依赖程度越高。
从世界范围来看，经过多年的发展与不断的整合，大多数西方跨国企业都已处于巩固竞争优势发展阶段或持续改进发展阶段。而很多中国本土的优秀企业，即便是很大的企业，基本都尚处于跨越式发展阶段，这个阶段对企业而言是一个很大的挑战：顺利跨越则意味着企业已正式进入强者俱乐部；而跨越失败则意味着企业铩羽而归，甚至一蹶不振。
随着经济全球化与新经济时代的到来，中国企业必须尽快意识到：成本、技术、产品或早或晚都将被竞争对手所复制，而人力资本和企业运作能力（速度、敏捷性、学习能力等）将成为最后的竞争武器。面对新形势、新机遇、新挑战，中国企业必须尽快在执行中转变，而关键在转变。转变的根本目的，就是要尽快提升企业的软实力。
企业是确保企业竞争力持续发展的内在动力，包括：品牌、文化、战略能力、领导力、创新能力、人力资源等等。这其中，无论是品牌建设、文化认同、战略执行、技术创新，都离不开人的参与。应该说，对处于跨越式发展阶段的中国集团型企业而言，其核心竞争力取决于人力资源（体系）的竞争力。企业软实力的提升，归根结底在于企业是否建立了与战略连接的人力资源体系。
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