以母性仁爱 帮助犯错之人
劳拉最大的特点是，从不轻易下定论，也绝不放过治病救人的机会。正是善于把后进者变为先进者的高超技艺，使她博得了“炼金术士”的称誉。她把自己的领导使命看成是，让人们与能给他们带来快乐的工作相契合。当一个人工作不佳时，她首先想的不是此人懒惰、刺头，或不想完成任务，而是寻找导致他个人要求和工作所得之间中断的原因。
解决这个问题的方法惟有认真聆听。“我们坐在一起，”劳拉说，“然后商议能让工作满足他们需要的途径，或者需要对工作做哪些改进。”如果找不到合适的解决办法，她就为此人调换工作，或让他离开公司。为了检验决断效果的真实性和可行性，她试着营造一种爱心氛围。“如果你站在仁爱和关心的高度处理问题，”她补充道，“你很难想象被解除痛苦的人会无动于衷。”更多的情况是，这些谈话为心情不爽的员工提供了重新振奋精神、做一名有责任感的团队成员的新机遇。
劳拉讲述了和一名团队成员谈话的结果：此人名叫约翰，是BP公司的老员工，工作表现都极其恶劣。他总把自己当成是别人错误的牺牲品，没完没了的抱怨把劳拉搞得精疲力竭。在谈话中，劳拉说：“我希望你能明白，我一直把你作为人来关心。所以有些话我不得不说，也许你会觉得受不了。”然后，她直接点明约翰工作表现不佳，列举了他存在的具体问题。
对约翰来说，劳拉不过是旧调重弹，这些问题他早就心知肚明。“但你从不把这当回事。”劳拉直截了当地说，而不是像以前那样，先用“你对我有什么要求，我对你有什么期望”之类的俗套话作为开场白。在真正认识到确实辜负劳拉的一片好心，也对不起自己后，约翰流下了悔恨的眼泪。谈话结束时，他要求拥抱劳拉。
为了鼓励约翰痛改前非，劳拉提议公司出钱请人帮他解决个人存在的问题。约翰接受了这个建议，并逐渐改变了自己的工作态度。劳拉说，打这以后，他“确实把心思都用在工作上了”。如今，只要约翰碰到劳拉，便会拦住她说：“要是20年前有人对我说你那番话，我也不至于落到今天的地步。”
劳拉认为：“谁是真正的懒惰者？员工们心里最清楚，他们不过是冷眼观看，瞧你打算如何处理。而你的处理办法应当是，首先阐明你不能容忍平庸的立场，同时让他们放心，你一定会妥善处理，决不侮辱懒惰者的人格，实际上，你完全可以用手中的权力帮助有问题的人回到正确轨道上。”
做团队利益的保护神
一旦下属和上级经理发生冲突，或者“上面的人用电子邮件攻击下属时”，劳拉铁定要“出面干预”。所以，她的团队都知道劳拉是他们的保护神，但感到困惑的只有一点，她提供的保护力度究竟能有多大。
几年前，在BP公司新办公楼竣工后，劳拉的人马被安排在办公楼的侧翼。她担心，新环境有可能对员工的工作造成负面影响，还担心，团队会产生她称之为“成为别人牺牲品”的想法——当出现类似办公室分配不公等情况时，团队本身或劳拉的影响力无法与公司规定和官僚作风相抗衡。
劳拉自费聘请了一名环境地理学家，请他搜集团队成员对工作场所面积、类型、环境的意见；随后又聘请了一位咨询师，让他根据民意调查结果对办公室进行重新设计；同时，请负责办公室面积分配的朋友在几天内拿出另外一套解决方案。咨询师设计了一个有水景的地中海咖啡厅式办公格局，办公室内配置的是带椅子的圆形餐桌。劳拉还更换了地毯和墙壁颜色。
劳拉的大胆作为在整个办公大楼里激起千层浪。即使其他部门持反对意见的人，也不得不对她一心维护本团队利益的做法五体投地。“其实，我的真正意图是要告诉我的团队，‘凡是与团队利益休戚相关的事情，我都会不遗余力地去做，而且乐意承担全部风险’。”
敢于向管理层重大决策发起挑战，展示了劳拉真正的领导者风范。惟有把团队利益置于最高地位和信守誓言的人，才能以无畏的气概藐视管理层颁布的不正确规定。她明确表态，“作为领导者，责任感督促我寻找更新更好的解决方法，这是领导者的本份。但是，若想采取类似的行动，就必须全面研究公司的规章制度，找出破除偏颇规定的正当理由。我是公司经理，不是女牛仔。”
从早年带领勘探组在全球找矿开始，劳拉始终恪守以集体协商、团队导向为基准的领导风格。谦恭待人、追求真理的品格与关爱部属、坚定维护团队利益意愿的完美结合，使劳拉成为BP公司一颗璀璨夺目的领导之星。劳拉用自己的行动证明，无论你是男人还是女人，惟有忠诚自己的工作，用魔术般的技巧吸引人们追随你的事业，并愿助你完成伟业的领导者，才是当之无愧的领导者。
（本文选编自迈克尔·阿伯拉肖夫新著《跟舰长学领导》，获机械工业出版社独家授权，限于篇幅有所删改）
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