我们变成了‘黄埔军校’，新招进来的员工在我们公司工作了一年左右以后，就可能会被IBM、惠普这些大公司挖走。”
黄埔军校
“我们变成了‘黄埔军校’，新招进来的员工在我们公司工作了一年左右以后，就可能会被IBM、惠普这些大公司挖走。”
4月27日，在本报承办的“《2007中国软件自主创新报告》上海区域学术调研会”上，谈到软件企业的自主创新，上海真信计算机软件有限公司(下称“上海真信”)总经理徐子建无奈地表示。
上海真信的遭遇其实也是目前中国本土软件行业的普遍情况。而人才的流失的一个直接后果，就是导致中国本土软件企业普遍规模偏小，难以形成规模效应。
“自己养活自己是没有问题，收入也不错，但是想有一个比较大的发展是很难的。”上海鸿毅数字计算机网络公司副总经理阎述亦感同身受。
人才难题
“好点子是谁想出来的？是人想出来的；好点子要由谁来实现？要人来实现呀。”《2007中国软件自主创新报告》学术委员、北京大学深圳研究生院信息工程学院副院长杭诚方教授认为，软件业的自主创新不仅仅是指软件产品的创新，更重要的还在于人才，“如果员工老是想跳槽，这些好点子能实现吗”？
上海易科软件售前顾问经理孙小东表示，中小软件企业最大的特点就是人员流动快，缺少战略性的核心目标，在这种情况下，企业的基础人员需要不断地培养，而新员工一般来说要三五个月才可以上手，“这就是人才缺失的核心问题”。
徐子建认为，员工一般会考虑工资待遇问题以及是否有出国培训的机会，而中小软件企业在这些方面与跨国企业相比，差距非常明显，“员工对大企业的文化以及组织架构比较向往，使得中小企业实际上不在平等竞争的平台之上”。
在本次上海学术调研会上，与会人士普遍认为，对于国内软件企业来说，怎样解决人才问题，已经迫在眉睫。实际上，不仅仅是中小企业，一些上规模的企业也遭遇到了同样的难题。
盛大网络发展有限公司资深副总裁谭群钊表示，公司需要的人才，既要有技术功底又要有艺术眼光，同时还要对市场颇有领悟，“但是要在市场上找到这样的人才并不容易”。
据谭群钊介绍，无奈之下，盛大开始寻求跟高校共同培养人才的路径。盛大目前正在跟复旦大学新闻学院、中央美院等高校沟通共同培养人才的问题，“但目前还没有结果”。
上海嘉扬有限公司总经理龚飞认为，留住人才有的时候也不光是薪水，而是要给人才一个上升的空间，一个职业生涯的描述，“骨干留下来，这个框架就存在了”。
而在阿里巴巴公司，文化和价值观则成为挽留人才的一个主要手段。据阿里巴巴集团副总裁王帅介绍，新员工进入公司会有一个月的培训时间，其间主要不是技能的培训，而是文化的培训。“这种文化培训是双向的选择，在培训期内，员工可以选择加入公司还是不加入公司。”王帅称。
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