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早在2002年，还在UT斯达康公司担任人力资源副总裁之际，吴海宁就为“用最快的速度找到最对的人”而头疼不已。在他分管UT斯达康公司HR工作的5年期间，正是该公司发展的黄金时期，业务的快速扩张，随即带来人员的扩张和流动——每个月平均新招员工在100人左右。
在所有的招聘中，最难的是中层管理技术人才，因为高端人才招聘可以聘用猎头公司，初级人员往往通过网络、报纸等大众招聘渠道进行，但中端人才，却处在“不上不下”的尴尬。
渐渐地，吴海宁发现，中层人才的招聘，是HR圈的同行们普遍比较头疼的问题，HR们90%的时间，花在了“找人”的等待成本中。
“在前程无忧、智联和中华英才网三大大众网招之外，垂直招聘和中端招聘市场，还有着非常大的空间”，2005年，吴海宁开始从甲方转为乙方，创立了专注中端人才招聘的职脉招聘，下海试“招”。
逆向招聘:锁定被动求职者
职脉网对中端人才的界定范围，是月薪2-4万人民币。几位在外企HR岗位有过10年以上经验的创始团队认为，随着中国一些产业的蓬勃发展和公司群的兴起，这个“段位”的人才需求，未来将处于大增长、大流动的状况——他们乐观预计，有800亿元的市场机会。
然而，从1997年国内首家招聘网站上线至今，招聘网站数量已经达到了1600多家，三大大众招聘网站也呈明显鼎立之势。
HR出身的吴海宁认为，主动投递简历的求职者，已经可以通过各种渠道轻而易举获得，但实际上，这部分海量简历，一份中层职位，投递简历和最后筛选符合结果的比例，最高可以达到3000:1，有时甚至是N:0。
在吴海宁看来，大众招聘网站通过先获取流量，再获得盈利的商业模式，投资大、进入门槛低，同质化高、易于被复制，且招聘效果未必很理想，这就给职脉所定位的“逆向招聘”模式，提供了很大的机会。
所谓逆向招聘，就是以个人求职者(不管是主动还是被动求职者)为中心，为求职者定制个人职业发展计划，提供可选择的岗位就业机会，甚至为个人求职者更好就职而做培训——这种方式，之前只是在高端猎头领域，才得到应用。
吴海宁的计划，就是要将原本只属于“人才贵族们”享用的猎头服务，变成中端人才的规模化服务。“市场真正稀缺的，是符合精准要求的人才”，吴海宁认为。
通向逆向招聘的路径，包括了线下和线上人脉推荐、呼叫中心、专业招聘顾问的免费咨询等。
最有特色的一点，是人脉推荐中的“悬赏”制。
比如，之前职脉在为阿里巴巴招聘数位中层管理者中，就用了“推荐有赏”的方式。看到广告需求的读者，可以推荐身边的适合的人才，一旦该人被职脉选定为“达标”并进入阿里巴巴公司面试之列，推荐者就能获得“现金奖励”；
再如，及时在没有招聘需求的情况下，只要推荐身边的人加入职脉数据库，一旦日后该人被选定“达标”，进入某公司面试，推荐人也会获得一部分“赏金”。
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